Greisa Donaldsone, 2022. gada 5. septembris, cilvēkresursi Jūs visu laiku tiesājat cilvēkus!
Bet tas ir labi, jo mēs visi esam vainīgi. Tas jo īpaši attiecas uz darba vietu. Pieņemšanas vadītāji katru dienu pieņem šādus tūlītējus spriedumus un saņem par to samaksu.
Mūsu pirmais iespaids par kādu paliek. Pēc tam mēs neapzināti meklējam pazīmes, kas apstiprina, ka mūsu pirmais iespaids ir pareizs, pat ja tas tā nav.
Padomājiet par to šādi: kandidāts kavējas savā pirmajā dienā — rodas iespaids, ka viņš vienmēr kavējas. Tagad, kad viņi ierodas vēlu, tas apstiprina iespaidu, ka viņi vienmēr kavējas. Pat ja viņi lielākoties parādās agri vai laicīgi.
Lūdzu, apsveicam neapzinātu un apstiprinošu aizspriedumu – Halo un Raga efekta blakusproduktu.
Šī socioloģiskā teorija pastāv ne tikai lapā. Un tas neaprobežojas arī ar mūsu starppersonu mijiedarbību. Darba vieta ir labvēlīga augsne neobjektīviem viedokļiem un ātriem spriedumiem, īpaši pieņemot darbā .
burtu galviņas
Lai neļautu Halo un Horn Effect ietekmēt jūsu lēmumus par pieņemšanu darbā, vispirms ir jāsaprot, kā šī neobjektivitāte ietekmē to, kā jūs uztverat citus.
- Kas ir Halo un Raga efekts?
- Kā Halo un Horn Effect ietekmē lēmumus par pieņemšanu darbā?
- Kā Halo un Raga efekts ir daļa no neapzinātas aizspriedumiem
- Kāpēc Halo un Raga efekts ir slikts?
- Kā jūs varat ierobežot Halo un Raga efekta ietekmi?
- Pārtrauciet vērtēt grāmatu pēc vāka
Kas ir Halo un Raga efekts?
Oreola un raga efekts ir neobjektivitātes veids, kas veidojas, kad darbinieks ir vai nu ļoti kompetents, vai nekompetents vienā jomā. Pēc tam vadītājs pieņem šo novērojumu un novērtē darbinieku kā ļoti kompetentu vai mazāk kompetentu visās jomās.
Pieņemot darbā, parasti tiek novērots Halo un Raga efekts. Bieži pirmais iespaids par darbinieku aizēno viņa pozitīvās vai negatīvās īpašības.
Kāds ir Halo efekta piemērs?
Amerikāņu psihologs Edvards Torndiks 20. gadu sākumā izgudroja Halo efekta teoriju. Savā eksperimentā viņš atklāja, ka parasti pievilcīgi cilvēki parasti tiek uzskatīti par veiksmīgiem un kompetentiem.
No saviem atklājumiem viņš atzīmē, ka viens cilvēka atpestīšanas aspekts liek indivīdiem šīs personas raksturu parādīt pozitīvā gaismā. Tā rezultātā visas negatīvās īpašības tiek aizēnotas.
Piemēram, tradicionāli pievilcīgam cilvēkam var būt viena atpestīšanas īpašība, kas ir draudzīga izturēšanās. Šīs kvalitātes dēļ to negatīvās īpašības, piemēram, bieža termiņu neievērošana vai slikta precizitāte, nešķiet tik problemātiskas un traucējošas .
Kāds ir Raga efekta piemērs?
Raga efekts ir pretējs Halo efektam. Tas ir izziņas process, kurā novērotājs kādam piedēvē negatīvu uzvedību vai attieksmi, pamatojoties uz vienu rakstura iezīmi un/vai izskatu.
Piemēram, cilvēks ar lieko svaru bieži tiek uzskatīts par bezatbildīgu, slinku vai slinku.
Kā Halo un Horn Effect ietekmē lēmumus par pieņemšanu darbā?
Neatkarīgi no tā, vai tas ir radīts klātienes intervijās vai uz papīra, pirmais iespaids paliek darbā pieņemšanas procesā. Visbiežāk šie pirmie iespaidi rodas, pamatojoties uz Halo un Horna teoriju.
Lai gan šādu ātro spriedumu pieņemšana ir tik izplatīta parādība, mēs visi saprotam, ka šie sākotnējie iespaidi ir maldinoši un kavē jūsu uztveri kandidātu vērtēšanas laikā.
Halo efekts pieņemot darbā
Halo efekts, pieņemot darbā, var izskatīties tā, ka kandidāts ir uzticams un inteliģents, jo viņš ir ārēji pārliecināts, garš un kopts.
Šis kandidāts tagad intervētāja prātā ir pacilāts salīdzinājumā ar citu pretendentu, kuram varētu būt mazāk pavēloša klātbūtne (pat ja viņš ir labāk piemērots šim amatam).
Vēl viens piemērs ietver darbā pieņemšanas vadītāju, kuru iespaido kandidāts, kurš strādāja ievērojamā uzņēmumā vai apmeklēja Kembridžas universitāti. Šis labais iespaids var izkropļot īrnieka uztveri, pārbaudot citus kandidātus.
Pretendenti, kuri neapmeklēja Kembridžas universitāti vai nestrādāja lielā uzņēmumā, ir nejauši nelabvēlīgā situācijā.
Raga efekts, pieņemot darbā
Neskaidra izskata pretendents var tikt uztverts kā nesekmīgs un nepiemērots lomai. Šis ir Raga efekts, taču tas neaprobežojas tikai ar pirmajiem iespaidiem.
Daudzos gadījumos Raga efektu var piemērot vēlāk darbā pieņemšanas procesā, kad tiek atklāts, ka pretendents pieder pie minoritāšu grupas.
Tas var novest pie tā, ka kandidāts tiek vērtēts bargāk, nekā tas būtu citādi. Ņemot vērā stereotipu aizspriedumi ietekmē to, kā mēs uztveram ārējās grupas, kandidātus, kas saistīti ar minoritāšu grupu, var neievērot.
Kā Halo un Raga efekts ir daļa no neapzinātas aizspriedumiem
Neapzināta neobjektivitāte ir oreola un raga efekta galvenais cēlonis. Atšķirībā no stereotipu aizspriedumiem, neapzinātā neobjektivitāte rodas ne tikai no grupas pārmērīgas vispārināšanas, pamatojoties uz līdzīgām īpašībām (lai gan tā var būt arī daļa no tās).
Bezsamaņā aizspriedumi sper to soli tālāk, un to var veidot arī no personas personīgajiem ideāliem. Šie ideāli un perspektīvas ne vienmēr atbilst vispārinātiem stereotipiem.
Kā darbā pieņemšanas vadītājs jūs nezināt, kādus spriedumus pieņemat, kad parādās Halo un Horn efekts. Viss, ko jūs darāt, ir sekot instinktam, kas liek jums dot priekšroku dažiem pretendentiem, nevis citiem.
Tikai tad, kad atkāpjaties, varat noteikt šo neobjektivitāti. Lai gan tas var būt problemātiski, tas ir cilvēka dabā.
Kopš seniem laikiem mums ir bijis jāpieņem tūlītēji spriedumi, lai paliktu dzīvi. Tas ir mūsu instinkts. Mūsu sabiedrībā (lielākoties) tā vairs nav.
Neapzināta neobjektivitāte darbojas pret mums darba vietā un negatīvi ietekmē mūsu kolēģus un viņu darbu. Tā rezultātā tiek apdraudēta visas organizācijas efektivitāte.
Kāpēc Halo un Raga efekts ir slikts?
Kad darbā pieņemšanas vadītājam ir pozitīvs pirmais iespaids par kandidātu, viņš meklēs citus faktorus, kas atbilst šim spriedumam — apstiprinājuma neobjektivitāte. Kā jūs varat iedomāties, veidojas dažādi aizspriedumu veidi, un vervētāja uztvere ir pilnībā aptumšota.
Tas, kas kādreiz bija vienkāršs labs pirmais iespaids, tagad ir novedis pie tā, ka darbā pieņemšanas menedžeris ir neapzināti iecienījis kandidātu pār citiem kandidātiem un, iespējams, uzdod vieglākus intervijas jautājumus.
Halo un Raga efekts pēc intervēšanas procesa
Tātad, intervija ir pabeigta, kandidātam iegūstot šo amatu. Kandidāta uztverto labo īpašību dēļ viņi ieguva amatu, kuram, iespējams, trūkst atbilstošās kvalifikācijas vai darba pieredzes, lai labi veiktu šo darbu. Tas ir tāpēc, ka visi sarkanie karogi ir aizēnoti. Taču Halo efekts ar to nebeidzas.
Priekšrocību režīms, ko saņem šis jaunais darbinieks, var turpināt:
- Ir papildu attīstības un mācību iespējas,
- Tiek sniegti neobjektīvi darbības pārskati
- Ātri tiek paaugstināts amatā.
Vadītāji var būt pielaidīgāki un neievērot sliktu sniegumu vai kļūdas un pat noraidīt negatīvas atsauksmes no citiem darbiniekiem.
Ja oreola un raga efekta dēļ tiek pieņemti slikti darbinieki, darba vietas kultūra, garīgā veselība, darbinieku produktivitāte un darbinieku saglabāšanas rādītāji ietekmē. Arī darba vietu dažādība cieš, jo Raga efekts nesamērīgi ietekmē atstumtās grupas organizācijā (vai tās, kuras ir pieteikušās neveiksmīgi).
Kā jūs varat ierobežot Halo un Raga efekta ietekmi?
Izmantojiet pūļa gudrību
Jūs, visticamāk, samazināsit neapzinātas aizspriedumu ietekmi darbā pieņemšanas procesā, ja savā lēmumu pieņemšanas procesā iesaistīsit vairāk cilvēku ar dažādu pieredzi . Šeit parādās pūļa gudrība — jūs varat pieņemt kolektīvu spriedumu par to, ko pieņemt darbā.
Kur ir spriedums, tur ir troksnis – un vairāk nekā jūs domājat.
– Kānemans , et al Troksnis: cilvēka sprieduma trūkums
Šī procesa laikā jūs veidojat interviju paneļus, kurās ir vismaz trīs cilvēki. Tas nodrošina, ka individuālajiem priekšstatiem un iespaidiem nav tik lielas ietekmes uz lēmumu par pieņemšanu darbā.
Anonimizētas lietojumprogrammas
Tā kā neapzināta neobjektivitāte sākas atsākšanas pārbaudes procesā, lietojumprogrammu anonimizācija ir lielisks veids, kā samazināt oreola un raga efekta sākotnējo ietekmi.
Lai nodrošinātu lielāku anonimitāti šajā darbā pieņemšanas posmā, varat noņemt nevajadzīgus, piemēram:
- Dzimšanas datums
- Vārds
- Personīgā vēsture
- Dzimums/rase
Tas palīdz nodrošināt vispiemērotāko un kvalificētāko kandidātu nokļūšanu darbā pieņemšanas procesa pirmajā posmā.
Pētījumā konstatēts ka cilvēkiem būs melnskanīgi vārdi, intervija tika piedāvāta par 10% mazāk nekā tiem, kuru vārdi skan balti. Anonimizējot pieteikumus, var ievērojami samazināt marginalizēto kopienu diskrimināciju.
Ieviesiet konsekventus vērtēšanas kritērijus
Ir ļoti svarīgi nodrošināt konsekvenci visā intervijas un novērtēšanas procesā. Šī konsekvence nodrošina, ka pretendentiem tiek dota godīga iespēja pierādīt savu piemērotību lomai.
Jūsu pārbaudes procesā jāiekļauj jautājumi, kas analizē konkrētas prasmes. Tas ir pretrunā jautāšanai par darbinieku izcelsmi un personiskajām īpašībām. Vērtēšanas sistēma, kuras pamatā ir šie jautājumi, var palīdzēt godīgāk un ātrāk sakārtot šos kandidātus.
Izmantojot šo vērtēšanas sistēmu, ir svarīgi novērtēt aspektus, kas veicina darba prasības, piemēram, darba pieredzi, nevis uztveramās pozīcijas īpašības un patīkamību.
Piedāvājiet kognitīvās novirzes apmācību
Sniedzot kognitīvās novirzes apmācību saviem personāla atlases speciālistiem un vadītājiem, jūs viņus labāk apzināsit, kā ātri pieņemt lēmumus un kā no tiem izvairīties. Tādējādi viņi var uzdot apzinātākus jautājumus un izturēties godīgāk pret saviem kandidātiem.
Veikt prasmju novērtējumus
Prasmju novērtējums ir paredzēts, lai novērtētu kandidātus un noteiktu, vai viņiem ir lomai nepieciešamās prasmes. Šī prasmju novērtējuma rezultāts svērs vairāk nekā kandidāta uztvertās labās īpašības, kas palīdz samazināt neapzināto neobjektivitāti.
Savākt darbā pieņemšanas datus
Personāla atlases dati var atklāt neapzinātas aizspriedumu ietekmi uz jūsu pieņemšanu darbā. Ieviešot personāla atlases datu stratēģiju, jūs iegūstat precīzu informāciju par to, kā pieņemat darbā un kāpēc tas varētu būt problemātiski.
Piemēram, jūs varētu redzēt, ka atstumtas grupas tiek nesamērīgi noraidītas noteiktā posmā darbā pieņemšanas piltuve . Noskaidrojot, kur ir jūsu vājās vietas, varat precīzi risināt šīs problēmas.
Pārtrauciet vērtēt grāmatu pēc vāka
Personāla atlase ir intensīvs process. Lai ātri aizpildītu vienu lomu, jums ir jāšķiro simtiem (vai tūkstošiem) pretendentu. Tas padara jūs neaizsargātu pret Halo un Raga efektu.
Kāpēc?
Vieglāk ir izturēties un noraidīt pieteikumus, kas nešķiet pareizi. Jūs ignorējat lietas, kas patiešām ir svarīgas — lomu piemērotība — faktoriem, kas veicina jūsu neapzināto aizspriedumu:
- Patīkamība
- Iepazans
- Ārējā pievilcība
Jūs neskatāties dziļāk, un pat tad, kad skatāties, tas ir tikai tāpēc, lai atrastu lietas, kas apstiprina jūsu sākotnējās domas. Tas, ko jūs darāt, nav jūsu kontrolē. Tas ir bezsamaņā, bet tas nenozīmē, ka tas neietekmē jūsu darbā pieņemšanas procesu.
Jūs graujat morāli un kavējat savu darba vietas kultūru. Jūs zaudējat labākos talantus, jo meklējat oreolus un taures.
Stop!
Labāk skatieties savus darbā pieņemšanas datus, pretendentu prasmju novērtējumus un veidu, kā uzdodat intervijas jautājumus.
Tādā veidā jūs ierobežosit Halo un Horn Effect ietekmi, pieņemot darbā.
Vai Halo un Raga efekts jūs kādreiz ir ietekmējis? Kas notika? Paziņojiet mums komentāros.
